Psykiske problemer på arbejdet
Som leder vil du med stor sandsynlighed komme til at stå i en situation, hvor du skal håndtere, at en medarbejder får eller har en psykisk lidelse eller psykiske problemer, og det første skridt er åbenhed.
For nogle kan det være svært at åbne for snakken om psykiske problemer på arbejdspladsen, men som leder eller kollega til en person med psykiske problemer kan du gøre en forskel – og måske er det lettere, end du tror.
Der er stadig mange fordomme og tabuer om psykiske problemer. Frygten for at blive mødt med disse fordomme kan afholde medarbejdere fra at fortælle, at de har behov for hjælp og tilpasninger.
Har du en medarbejder eller kollega, der kunne have brug for, at du åbner for snakken om psykiske problemer? Bliv klogere på, hvordan du kan være med til at skabe åbenhed om psykiske lidelser eller problemer på arbejdspladsen.
Tre gode grunde til at skabe åbenhed om psykiske problemer på arbejdspladsen
Det kan betale sig
Det er sund fornuft
En åben og rummelig arbejdsplads er vigtig for at inkludere og fastholde medarbejdere, der får eller har psykiske lidelser eller problemer. For at skabe inklusion kan der være behov for at skabe arbejdsrelaterede tilpasninger for den enkelte medarbejder. Tilpasninger er ikke nødvendigvis dyre – de kan blot afspejle sund fornuft.
Det er det rigtige at gøre
Gode råd til dig som leder
Har du en medarbejder med en psykiske lidelse eller psykiske problemer? Vi har samlet tre konkrete råd, du kan bruge til at åbne snakken med din medarbejder. Du kan også læse mere om, hvordan du gør, her.
- Gå forrest og demonstrer åbenhed og rummelighed over for medarbejdere med psykiske lidelser eller problemer.
- Åbn snakken om psykiske problemer på arbejdspladsen og tal om konkrete tiltag, der kan styrke arbejdsindsatsen. En empatisk og løsningsorienteret tilgang sikrer, at medarbejderen føler sig hørt og støttet.
- Indfør tilpasninger, som passer til medarbejderens konkrete behov. Det kan fx være nedsat arbejdstid, ændret opgavefordeling eller særlig indretning af arbejdspladsen.
Gode råd til dig som kollega
Har du en kollega med en psykisk lidelse eller psykiske problemer? Vi har samlet tre konkrete råd, du kan bruge til at åbne snakken med din kollega.
- Vær direkte: Sig det, som det er. Fortæl, at du er bekymret og hvorfor. Du kan for eksempel sige: Jeg synes, du virker trist og ked af det, og det bekymrer mig.
- Vær dig selv og ærlig: Vær ikke bange for at sige noget forkert. Tavshed er værre. Fortæl, hvis du synes, det er svært at tale om.
- Vær nysgerrig, lyt og støt op: Tro ikke, at du kan løse din kollegas psykiske problemer. Det er ikke din opgave. Vær i stedet nysgerrig og spørg ind til, hvordan din kollega har det. Lyt, vis interesse og tilbyd din støtte og hjælp.
Spørgsmål og svar om håndtering af psykiske lidelser og psykiske problemer på arbejdspladsen
1. Hvad kan jeg gøre som leder, hvis jeg har en medarbejder med en psykisk lidelse eller psykiske problemer?
Som leder kan du gå forrest og demonstrere åbenhed og rummelighed overfor medarbejdere med psykiske problemer – det er med til at styrke den psykiske sundhed hos alle medarbejdere.
Du kan åbne for snakken om psykiske problemer.
Du kan indføre de tilpasninger, som passer til medarbejderens konkrete behov. Tilpasninger kan fx være nedsat arbejdstid, ændret opgavefordeling eller særlig indretning af inventar, lokaler og udstyr.
2. Hvordan åbner jeg snakken med en medarbejder med psykisk lidelse eller psykiske problemer?
Som leder er det afgørende at skabe en åben og støttende dialog, der fokuserer på medarbejderens arbejdsrelaterede udfordringer og behov.
Du kan for eksempel stille et eller flere af disse spørgsmål:
- Er der noget i dine opgaver eller rammer, der gør det vanskeligt for dig at trives eller arbejde effektivt?
- Hvordan kan vi som arbejdsplads hjælpe dig med at få en bedre balance mellem dine opgaver og dit velbefindende?
- Er der konkrete ændringer i arbejdsgangene eller støtte, der kunne hjælpe dig til at fungere bedre i din rolle?
Medarbejderen skal ikke føle sig presset til at dele personlige detaljer om psykiske problemer, men i stedet opleve, at samtalen handler om at finde løsninger på konkrete barrierer i arbejdet.
En anerkendende og praktisk tilgang skaber tryghed og øger sandsynligheden for at finde brugbare løsninger, der kan styrke arbejdsindsatsen.
3. Hvad gør man, når medarbejderen ikke vil tale om psykiske problemer?
Der er stadig mange fordomme og tabuer om psykiske problemer. Frygten for at blive mødt med disse fordomme kan afholde medarbejdere fra at fortælle, at de har behov for hjælp og tilpasninger.
Som leder kan man fx indlede samtalen med at sige, hvad man har observeret.
Du kan for eksempel åbne snakken ved at sige:
- "Det virker ikke som om, du har det godt, og det bekymrer mig”
- "Jeg kan se, du kæmper"
Man kan også lægge vægt på, at det er vigtigt at tale om det, der fylder, så man som leder får mulighed for at hjælpe.
Det kan være, at medarbejderen ikke åbner op første gang, I taler sammen, men se det som, at du har sået et frø, som måske spirer næste gang, du spørger.
4. Hvad er rimelige tilpasninger på arbejdspladsen?
For at skabe inklusion på en arbejdsplads, kan der være behov for at skabe rimelige tilpasninger for den enkelte medarbejder. Rimelige tilpasninger er ikke nødvendigvis dyre – blot sund fornuft.
At lave et par enkle og mindre tilpasninger for at holde fast på en god medarbejder og støtte denne i at kunne udføre sit job er ofte mindre omkostningskrævende end at skulle ansætte og oplære en ny medarbejder.
Det sikrer desuden, at virksomheden bevarer den viden og de kompetencer, som medarbejderen har udviklet under ansættelsen. Rimelige tilpasninger kan i praksis være:
- Nedsat arbejdstid
- Ændret opgavefordeling
- Indretning af lokaler
- Tilpasning af udstyr
- Tilpasning af arbejdsmønstre og opgavefordeling
5. Hvordan kan man som leder åbne for snakken om rimelige tilpasninger?
Første skridt på vejen mod at finde ud af hvilke tilpasninger, der eventuelt er brug for, er at tage en åben og ærlig snak med medarbejderen.
Tilpasninger – som fx nedsat arbejdstid eller ændret opgavefordeling – bør altid aftales i fællesskab mellem leder og medarbejder med udgangspunkt i den enkelte medarbejders behov, ressourcer, kompetencer og arbejdsgiverens krav.
Vær ikke bange for at stille spørgsmål til en medarbejder, der har psykiske problemer – spørg hellere for meget end for lidt.
Du kan for eksempel spørge medarbejderen om:
- Hvilke udfordringer medarbejderen har, og hvordan udfordringerne konkret viser sig
- Hvilke tilpasninger og støttemuligheder medarbejderen oplever at have behov for og foreslå gerne konkrete muligheder, som medarbejderen selv kan forholde sig til.
Læs mere i Sundhedsstyrelsens guide til ledere med personaleansvar her
6. Er der en lovgivning på området?
Ja, der er lovgivning på området.
Ifølge Lov om forbud mod forskelsbehandling må en arbejdsgiver ikke forskelsbehandle på grund af race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social og etnisk oprindelse.
Der er tale om forskelsbehandling på grund af handicap (som fx en psykisk lidelse), hvis en person, fx på grund af psykisk lidelse, stilles ringere end en anden i en tilsvarende situation.
Læs mere om Lov om forskelsbehandling på Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekrutterings hjemmeside
7. Hvilke støtteordninger findes der?
Der findes forskellige muligheder for, at jobcentret kan bevilge støtte med henblik på at kompensere for et handicap (som fx en psykisk lidelse).
Det er jobcentret, der foretager en vurdering af behovet for støtteordninger i den konkrete sag.
Støtteordningerne udelukker ikke hinanden, men kan kombineres for at opnå tilstrækkelig kompensation. Der findes mange forskellige støtteordninger, og det kan for eksempel være:
- Personlig assistance
- Fleksjob
- Løntilskud
- Virksomhedspraktik
- Hjælpemidler og mindre arbejdspladsindretninger
- Mentorordning
Du kan læse mere om handicapkompenserende ordninger og andre støtteordninger på Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekrutterings hjemmeside eller på Cabi.dk.
8. Hvordan undgår man, at det bliver en belastning for kollegaerne, når en medarbejder får særlig støtte eller tilpasninger?
Hvis kollegaer kender til de begrænsninger, den konkrete psykiske lidelse giver samt de arbejdsrelaterede tilpasninger, der er sat i værk, vil forståelsen som regel være meget stor.
Åbenhed er således en afgørende faktor for, at kollegaer ikke opfatter det som en belastning, hvis en medarbejder får ekstra støtte eller særlige arbejdsrelaterede tilpasninger.
Det er vigtigt, at lederen aftaler med medarbejderen, hvilke oplysninger, der gives videre til kollegaerne, og hvordan oplysningerne skal formidles.
9. Hvor stor en andel af befolkningen oplever at få en psykisk lidelse?
Forskning viser, at fire ud af fem danskere kommer i behandling for en psykisk lidelse som fx depression, angst eller skizofreni på et tidspunkt i løbet af livet og dertil kommer, at mange vil få psykiske problemer som fx stress og udbrændthed.
Det betyder, at de fleste ledere vil komme til at stå i en situation, hvor de skal håndtere, at en medarbejder får eller har en psykisk lidelse eller psykiske problemer.