Fra opgavestyring til værdighedskultur i Randers Kommune - læring og erfaringer fra processen

Projektleder Kristine Backholm fra Type2dialog beskriver den læring og de erfaringer de har gjort sig i forbindelse med projektet.

Baggrund for projektet

En evaluering gennemført af Randers Kommune i starten af 2021, viste et behov for at udvikle metoder og faglige tilgange, der kan 1) Styrke de kommunikative kompetencer ift. at sikre borgerens inddragelse og selvbestemmelse, 2) Få den tavse viden i spil til de tværfaglige rehabiliteringsmøder og 3) Styrke pårørendesamarbejdet.

Erfaringen fra Randers Kommune genfindes også på nationalt plan. Videnscenter for værdig ældrepleje har i 2018 udarbejdet en behovsanalyse for værdighed, der sammenfattende påpeger, at værdighed blandt andet er rehabilitering og selvbestemmelse og, at der i den forbindelse særligt ses udfordringer ift. at inddrage borgerens egne ønsker i planlægningen af de faglige indsatser.

Værdighedsmodellen som omdrejningspunkt

Omdrejningspunktet for kulturforandringen og projektet er ”Værdighedsmodellen”. En model som tager afsæt i den personcentrerede omsorgsfilosofi koblet til socialpsykologiske og pædagogiske metoder, der alle har vist sig effektfulde ift. at skabe trivsel og inddragelse i mellemmenneskelige relationer. Modellen er oprindeligt udviklet til demensområdet, men har i projektet vist at kunne øge værdighed og trivsel i alle mellemmenneskelige relationer. Tilgangen og metoderne styrker den faglige refleksion og giver dertilhørende flere handlemuligheder i de situationer, hvor medarbejderne oplever afmagt – både ift. borgerrettede situationer, men også ift. kollegaer. Den har vist sig særdeles effektfuld ift. at skabe et fælles sprog og en fælles tilgang på tværs af fagligheder i hele omsorgsområdet, hvilket har bidraget til et fælles tredje, hvor f.eks. sygeplejerskerne i højere grad har kunne se deres rolle ind i rehabiliteringsforløbene. Værdighedsmodellen har et dobbeltperspektiv og anvendes både ift. medarbejdernes og borgernes trivsel og har udviklet den psykologiske tryghed.

Aktionslæring er essentielt ved implementering af adfærdsændring

Under forløbet om implementering af en værdighedskultur i Randers kommune, har der blandt andet været brug af eksterne supervisorer, som har fulgt medarbejderne i hjemmeplejen ude hos borgerne. De har fungeret som plejens højre hånd samtidig med at de har observeret og været i dialog med plejen. De stiller de rigtige spørgsmål, ift. hvad der kan ligge til grund for deres udfordringer og går i dialog med medarbejderen omkring dette. De har sammen fundet ud af, hvad der ex skaber afmagt hos borgeren. Med andre ord har supervisor trådt ind i svære situationer sammen med medarbejderen og på baggrund af dette understøttet den faglige refleksion via spørgsmål fra værdighedsmodellen. Det har vist sig mere virkningsfuldt end klassisk undervisning ift. at omsætte teori til handling.

Læring fra et undervisningslokale med mange forskellige afdelinger, der har forskellige arbejdskulturer, kan kun tage kulturforandringen noget ad vejen, men vores erfaring er, at aktionslæring i praksis er det som følger implementeringen helt til dørs og virkelig rykker!

En værdighedskultur blomstrer op

Processen har bidraget til at styrke den faglige selvtillid, trivsel og den psykologiske tryghed og fungerer derfor også, som forebyggelse af omsorgstræthed for medarbejderne i Randers Kommune. Medarbejderne har fået et rum, på de tværfaglige rehabiliteringsmøder, hvor de kan snakke om deres udfordringer. Et modigt rum hvor man kan vise sårbarhed og snakke om det der er svært og det som enten kan være eller har været en udfordring. Omsorgstræthed er et vilkår for mennesker der arbejder med mennesker – fagligheden er et sprog for det og nye måder at handle på, er vejen ude af den.

Det er nemt at tale om det vi er enige om, men via et fokus på de psykologiske behov, hvad trivsel er i den enkelte gruppe og metoder som perspektivskifte, validering, men også det narrative har vi skabt et rum hvor uenigheder er blevet fjernet fra den enkelte og gjort til et alment gyldigt fænomen. Her har medarbejderne kunne tale om de ting der kan være svære i samarbejdet og sammen finde nye løsninger og veje at gå. Supervisoren har gennem sit tætte kendskab til medarbejdernes praksis og den kultur der er på stedet, kunne hjælpe gruppen til at tage de skridt der er relevante for netop deres gruppe for at skabe en bedre trivsel og et bedre samarbejde.

Læs mere om Randers Kommunes erfaringer og oplevelser i forbindelse med implementering af en ny kultur og arbejdsmetode.

Invester tid i startfasen til analyse – ikke to arbejdspladser er ens!

Der er ikke to arbejdspladser, der er ens. Det vil sige at man ikke blot kan udføre præcis samme udviklingsforløb alle steder. Man er nødt til at gå ind med et åbent sind, analysere de individuelle udfordringer der er i kulturen og overveje hvad der er brug for i den givne situation. Hver kultur har flere subkulturer. Her skal man ind og være nysgerrig på deres praksis og de antagelser og plots der ligger til grund herfor, for at finde ud af hvad man kan gøre for netop dem.
Det er derfor vigtigt, med lidt ro i maven i opstarten. Forandringer og udvikling kan tage tid. Det er ligeledes vigtigt, at man kommer med det åbne sind, er nysgerrig på netop deres drift og gør det klart fra start, at man er der for at hjælpe.

Læs mere om Randers Kommunes erfaringer og oplevelser i forbindelse med opstart af projektet.

Lederne er vigtige i en forandringsproces

Lederne er særdeles vigtige i udviklingen af en værdighedskultur. For at understøtte dem bedst muligt har de fået 1:1 supervision med udgangspunkt i deres nærmeste udviklingszone og den kultur der er i hans/hendes afdeling/distrikt. Deres trivsel har også været i fokus, både den individuelle og i ledergruppen. Der er brug for ledere med overskud for at sikre at implementeringen sker. Lederne har oplevet at få større sparring på tværs og at det også har givet dem flere handlemuligheder og en opmærksomhed på hvad de selv og sammen kan gøre for at øge det mentale overskud.

Erfaringer og anbefalinger i forbindelse med implementering af værdighedskultur

• Lær kulturen og driften at kende
• Analyser og øg den psykologiske tryghed så rum dannes hvor man kan tale om det der er svært i gruppen
• Brug værdighedsmodellen til at tale fagligt om det der kan være svært for den enkelte og skab herudfra nye handlemuligheder